Entro il prossimo 1 dicembre entreranno in vigore due nuovi aggiornamenti normativi federali applicabili ai rapporti lavorativi negli USA, a cui i datori di lavoro dovranno adeguarsi.

OSHA – regolamento “Anti-Retaliation”

La nuova norma Anti-Retaliation, implementata dalla Occupational Safety and Health Administration (“OSHA”) – il cui termine per l’entrata in vigore avrebbe dovuto essere il 10 agosto 2016, poi differito al 1 novembre 2016 e ulteriormente posticipato in seguito ad una richiesta della Corte Federale Distrettuale per il Distretto del Nord Texas di concedere più tempo per esaminare una richiesta in opposizione al disegno di legge di cui all’oggetto – entrerà finalmente in vigore il 1 dicembre 2016.

La regolamentazione Anti-Retaliation ha lo scopo di impedire ai datori di lavoro che essi mettano in atto comportamenti atti a dissuadere i lavoratori dal denunciare infortuni sul lavoro o malattie professionali.

A tal fine i datori di lavoro dovranno:

• stabilire delle linee guida procedurali ragionevoli affinché il dipendente possa denunciare infortuni sul lavoro o malattie professionali in modo accurato e tempestivo, senza che in alcun modo si possano verificare degli episodi di discriminazione o senza che il lavoratore sia oggetto di ripercussioni per aver denunciato tali infortuni sul lavoro o malattie professionali;
• rendere edotti i propri dipendenti in relazione a tali linee guida;
• rendere edotti i propri dipendenti in relazione al proprio diritto di denunciare infortuni sul lavoro o malattie professionali senza essere soggetti a discriminazione o ripercussioni.

Secondo l’OSHA, la procedura prestabilita da parte del datore di lavoro potrà definirsi ragionevole qualora non ostacoli, scoraggi il dipendente, o comunque qualora non funga da deterrente nei confronti del dipendente che voglia riportare in maniera accurata un infortunio sul lavoro o una malattia professionale. L’OSHA potrà, fra l’altro, multare i datori di lavoro che effettueranno test anti-droga, o che faranno leva sulla minaccia di effettuare un test anti-droga, come misura punitiva nei confronti dipendenti che hanno denunciato infortuni sul lavoro o malattie professionali. Va, comunque, segnalato che l’OSHA ha indicato che non rientrano in tali casi i test anti-droga effettuati da parte del datore di lavoro quando questi siano richiesti da normative o regolamenti federali o statali.

La nuova norma Anti-Retaliation fa parte della regolamentazione promulgata dall’OSHA sulla reportistica in materia di infortuni e malattie professionali che entrerà in vigore il 1 gennaio 2017 ed imporrà un obbligo, in capo a determinati datori di lavoro, di fornire elettronicamente i dati relativi a infortuni sul lavoro e malattie professionali che attualmente registrano internamente tramite formulari OSHA.

Department of Labor – Nuovi minimi salariali

Il 18 maggio 2016 il Department of Labor (“DOL”) ha emesso una nuova regolamentazione che ha modificato la normativa sulle esenzioni dal requisito minimo salariale e dal percepimento degli straordinari relative a lavoratori di fascia “executive”, cioè il personale con mansioni amministrative e i dipendenti qualificati (i lavoratori denominati “white collar”, per differenziarli da quelli denominati “blue collar”). La nuova normativa in sostanza modifica gli attuali parametri salariali ed emolumenti totali utilizzati per determinare se un lavoratore sia esente dal calcolo del minimo salariale e degli straordinari, oppure se tali parametri debbano essere applicati perché tale lavoratore non è esente (“overtime-eligible white collar employees”). I nuovi parametri sono stati stabiliti a $ 913 alla settimana, or $ 47.476 l’anno nel caso di un lavoratore che presti la propria forza lavoro per un intero anno. Viene, invece, fissato a $ 134,004 l’anno (di cui almeno $ 913 la settimana da riconoscersi su base salariale, quindi escluse commissioni, emolumenti variabili, benefits, etc.) lo stipendio minimo per quei lavoratori di fascia alta (“highly compensated employees”, o “HCE”) che siano soggetti ad un test minimo delle proprie mansioni, a differenza degli altri lavoratori “white collar”.

La nuova normativa entrerà in vigore il 1 dicembre 2016 e il primo adeguamento sarà efficace in tale data, mentre i prossimi aggiornamenti avverranno, su base triennale, a partire dal 1 gennaio 2020.

Qualora abbiate domande e/o commenti in relazione al presente memo, o se volete discutere con noi in relazione alle vostre esigenze in materia di compliance con le due deadlines sopradescritte, potete contattare lo Studio Legale Thinkinlaw al +13124420983 o inviarci un’email all’indirizzo info@thinkinlaw.com.